La importancia que
tiene este trabajo es el tener el conocimiento de lo que pretende la
capacitación que es el mejoramiento y adquirir conocimiento aptitudes para
poder desarrollarse como persona y en el trabajo hay que tener en cuenta que la
motivación es un factor importante puesto cuanto mas sepamos del área de
trabajo se mejorara, beneficiara la organización.es importante recalcar que el
objetivo primordial es adaptar a las personas para su determinada función y
adaptarse a el cambio sin ningún conflicto.
Años atrás siempre se han capacitado a las personas para poder
desempeñar sus actividades tenemos que seguir los lineamientos de lo legal para
no tener sanciones por no ir a capacitarnos o el patrón por no impartirlo A
todas las personas de una empresa se les puede impartir el curso ya que es una
obligación. Se puede detectar las necesidades a partir de la observación,
encuestas o exámenes para saber de que se puede impartir el curso y que cubra
las necesidades de las personas y partir de ahí para realizar el programa para
saber que tipo de material utilizaremos que métodos y técnicas facilitara las
estrategias para que el personal se le haga interesante el aprender algo
nuevo y no se le haga tedioso. La
recomendación que hago es que el instructor sea didáctico, alegre en pocas
palabras motive al personal para llamar la atención de las personas. La critica de nosotras en el aspecto de
capacitación es que se debe aplicar un examen de vez de la observación ya que
puede ser subjetiva y que la capacitación siempre sea en lugares accesibles ya
que por una u otra circunstancia se llega tarde a dicho curso. En la actualidad
es mas fácil impartir cursos por medio de correo electrónico, videoconferencias
que puede ser impartido a las personas aunque no estén en el mismo lugar lo
cual reduciría sus costos pues no habría fotocopias, renta de establecimiento
para impartir el curso.
El programa tenemos
que detallarlo ya que por un error mínimo
STPS rechazaría dicho curso ya con el trabajo tenemos idea de como se
hace el programa y que no es fácil su elaboración puesto tenemos tener
presentes varias alternativas y que detectar las necesidades es la base del
programa.
Al realizar este
trabajo pudimos darnos cuenta de lo importante que tiene que cuando existe un
conflicto lo resolvamos de la mejor forma para no perjudicar a la organización.
Sabemos bien que siempre existirán los conflictos dentro de la organización,
pero siempre debemos de buscar en especial el gerente o encargado de la
organización de resolverlos de la mejor forma para no afectar a la empresa.
Cuando no se resuelve de la mejor manera puede traer consecuencias como lo es
que la empresa ya no quiera contar con esa persona, y creo que se deben de
evitar de cualquier forma, un apersona conflictiva siempre le será difícil
adaptarse a un ambiente de trabajo.
Tratar de evitar que
el conflicto no se haga más grande, si no resolverlo en el momento en que se da
y solamente con las personas involucradas.
Una buena relación siempre ayudara que los
objetivos se cumplan de la manera más eficiente,
y que el ambiente de trabajo sea más agradable,
una buena relación nos puede llevar a crecer en la empresa, subir de
puesto, pero también si se tiene una mala relación puede generar consecuencias
como lo es el despido.
El clima de un
organización es muy importante de esto depende mucho de que los trabajadores se
sientan a gusto y realicen su trabajo de una manera más eficaz y eficiente,
cuando existe un ambiente de trabajo agradable, será más fácil de adaptare a la
organización.
Cuando una empresa
cuando toma en cuenta a su personal para
su mejora siempre se sentirá más a gusto en su ambiente de trabajo, si se
quieren lograr los objetivos de una manera más eficiente se recomiendan que los
gerentes o encargados del personar siempre le tomen importancia a todas las
opiniones de sus trabajadores. Ya que de esta forma no solo creara un ambiente
más agradable, si no también generara un clima de seguridad y confianza en los
trabajadores, y de esta forma se podrán evitar futuros conflictos, y si es que se
llegara a presentar estos se podrán hablar con confianza y se le podrá dar la
solución más apropiada para el beneficio de todos en la organización.
Toda norma implica
adaptación al caso concreto y con mucha frecuencia interpretación, por ello
tanto los trabajadores como los jefes necesitan asesoramiento y a veces ayuda
en problemas tales como la concesión o negociación de aumentos de sueldos,
préstamos, transferencias, asignación de trabajos, prestaciones etc.
La disyuntiva se
plantea entre los sistemas funcional y lineal y staff y dentro de ambos puede
actuar el departamento de personal, aunque teóricamente sugieran todos los
autores que conviene más que la haga dentro del segundo, la diferencia puede en
la práctica parecer sutil pero es importante definirla porque ello evitara
choques, lagunas de responsabilidad y dualidad de mando
En el supuesto de que
el departamento de personal actué con autoridad funcional ello significa que en
problemas tales como:
Aumentos
de salarios
Permisos
Rol
de vacaciones
Será dicho
departamento o jefe el que decidirá aunque no parezca conveniente lo decidido a
los jefes de línea, siempre que ha afirmado que los jefes funcionales deben
ponerse de acuerdo en toda clase de sistemas cuando varios jefes tiene algún
punto en común lo ideal es que se pongan de acuerdo
Consideramos que
cuando un departamento de personal actúa como staff la primera condición de su
éxito radica en que sus sugerencias las haga a base de programas y no de recomendaciones individuales
Para mayor claridad pondremos algunos ejemplos
de la forma en que se realiza esta función de staff:
Cuando aparece una
nueva legislación un nuevo contrato o un nuevo reglamento el departamento de
personal debe formular un estudio de las interpretaciones políticas casos y
soluciones respectivas para darlo a conocer a los diversos jefes, promover
mesas redondas de estudio etc.
El departamento de
personal debe ofrecer y mantener permanentemente a disposición de los jefes de
línea
En los casos de
aumento de sueldos, transferencias y ascensos independientemente de que deben
existir sistemas de valuación de puestos, canales de ascensos, el jefe de
personal debe ofrecer su interpretación
de tales disposiciones
En el caso de los
servicio que con mucha frecuencia tiene a su cargo el departamento o el jefe de
personal tales como
Rol
de vacaciones
Control
de permisos
Salidas
Selección
de personal adiestramiento
Debe recordar que
como ya lo indicamos antes todo esto lo hace en nombre representativo y
servicios del jefe de línea
Aun en el caso de
prestaciones o funciones muy independientes que el jefe de personal realiza
sobre todo en materia de servicios generales, los de vigilancia manejo de
prestaciones comedores, consideraremos que un jefe de personal que actúa con
carácter de staff debe promover frecuentes reuniones con los jefes de línea
para tomar sus puntos de vista, informar de lo resultados obtenidos y de los
problemas surgidos
El contrato colectivo
de trabajo o el convenio colectivo de trabajo es un acuerdo de carácter
normativo mediante el cual dos o más sindicatos representativos de ramas económicas o profesionales estipulan las condiciones de trabajo
aplicables en el ámbito de sus respectivas representaciones, a las relaciones
individuales de trabajo.
Negociación colectiva
Negociación es el
proceso de búsqueda de la aceptación de ideas, propósitos o intereses, con la
intención de alcanzar el mejor resultado posible, de modo que las partes
implicadas terminen la negociación conscientes de que se les escucho de que
tuvieron la oportunidad de presentar todos sus argumentaciones y de que la suma
de las contribuciones individuales darán un total mayor que cualquiera de las
partes.
El proceso de
negociación requiere habilidades para la toma de decisiones, comunicación,
motivación, administración de conflictos y reunión.
La negociación es una
situación en la cual ambas partes (sean individuos o grupos) tienen intereses
en conflicto y tratan de llegar a un acuerdo sobre cómo se comportaran una con
otra.
La negociación
sindical es un proceso conductor de la toma de decisiones sobre convenios colectivos
en que participan representantes de los trabajadores y de los empleadores.
Políticas de
relaciones laborales
Las relaciones
laborales se basan en las políticas de la organización respecto de los
sindicatos, tomados como representantes, al menos en teoría, de los anhelos,
aspiraciones y necesidades de los empleados. Las relaciones laborales son en el
fondo, la política de relaciones de la organización con sus propios miembros
por conducto de sindicatos.
Política paternalista
Se caracteriza por la
fácil y rápida aceptación de las reivindicaciones de los trabajadores, sea por
inseguridad, incapacidad o incompetencia en las negociaciones con los líderes
sindicales.
El sindicato se
fortalece por medio de un esfuerzo positivo: es decir a cada necesidad
satisfecha surge otra mayor, con la expectativa de que también será satisfecha.
Política autócrata
Se caracteriza por
la
Postura rígida e
impositiva de la organización, la cual actúa de forma arbitraria y legalista al
hacer solo concesiones dentro de la ley
o de acuerdo con sus propios intereses.
La política
autocrática, por su carácter unilateral e impositivo., no es sostenible durante
un largo periodo y genera en la personal frustración y actitudes de rebeldía.
Política de
reciprocidad
Se basa en la
reciprocidad entre la organización y el
sindicato.
El objetivo es
construir un acuerdo y atribuir al sindicato toda la responsabilidad de vigilar
que las partes no violen las clausulas pactadas.
En realidad esta
política no siempre se cumple, además
de que no cuenta con el apoyo y compromiso de los trabajadores y supervisores,
y genera desconfianzas de os trabajadores, que dejan de creer en los dirigentes
del sindicato, como ocurre con los supervisores en relación con los directivos
de la organización.
Política
participativa
Se caracteriza por
considerar que las relaciones laborales
involucran al sindicato y a los trabajadores por un lado, y a la organización, sus dirigentes y sus
supervisores por el otro, lo que propicia una evaluación amplia y objetiva de
cada reivindicación o situación en cuanto a su viabilidad, naturaleza, oportunidad,
validez y, sobre todo, a su integración e identificación con las demás
políticas y objetivos de la organización.
La política
participativa deposita en el sindicato la corresponsabilidad de mantener un
ambiente de armonía en las relaciones laborales y de vigilar el cumplimiento de
los acuerdos colectivos.
El sindicalismo
Los sindicatos
surgieron cuando los empleados empezaron a quedar oprimidos entre los
trabajadores y los consumidores; es decir, cuando se desarrolló el sistema de
remuneración. Este sistema fue resultado del aumento de la población local
(urbanización) y de la expansión de los
mercados internos.
Es una forma de la
sociedad capitalista que organiza a los obreros
no como productores, si no como asalariados, es decir, como criaturas
del régimen capitalista de propiedad privada y como vendedores del producto del
trabajo. El sindicalismo une a los
obreros de acuerdo con la forma que les imprime el régimen capitalista, el
régimen del individualismo económico.
Medios para la acción
sindical
El sindicato de
empleados puede utilizar varios medios de acción para presionar a las
organizaciones.
La huelga
La huelga es el
derecho de toda persona a abstenerse de trabajar como medio para presionar al
empleador y conseguir una reivindicación de interés general.
Una huelga estalla
por consideraciones objetivas, subjetivas o políticas, a saber:
a)Desde
el punto de vista objetivo: cuando una clase o grupo de trabajadores recurre
ala huelga para reforzar la reivindicación de mejores condiciones laborales,
salarios o prestaciones, mejores condiciones de ascensos, el avance, la
seguridad y la estabilidad, mejores relaciones con los jefes.
b)Desde
el punto de vista subjetivo: cuando un grupo de trabajadores recurre a la huelga porque se siente
perjudicado por alguna decisión o acción de la empresa.
c)Desde
el punto de vista político: cuando un grupo de trabajadores recurre a la huelga
en busca de mayor espacio de participación o de ejercicio de poder, sea dentro
o fuera de la organización.
Una huelga significa
que los trabajadores paralizan las actividades, parcial o totalmente, como
medio de presión para negociar sus intereses o alcanzar sus objetivos.
Un grupo está
compuesto de individuos, cada uno de los cuales tiene su patrón único de
habilidades, aptitudes y características de personalidad. Pronto será evidencia
para los que observan y trabajan con varios grupos que un grupo también tienen
su propia y única personalidad que los
distingue de otros. Las características distintivas de un grupo son el
resultado de factores tales como las personalidades de los individuos que lo
forman la naturaleza de las relaciones interpersonales dentro de él y la
función del grupo en la organización.
Dentro y entre otros
grupos de trabajo que han sido organizados formalmente de acuerdo con el patrón de trabajos y
puestos requeridos para el logro de la misión organizacional, se encuentran los
subgrupos creados sobre una base informal.
La dirección de los
grupos de trabajo
Las estructuras
organizacionales proporcionan muchos puestos directrices, desde el ejecutivo
principal, hacia abajo, hasta los supervisores de primera línea. Cada uno de
estos puestos requiere de la persona que lo ocupa, que ejerza responsabilidades
directrices para actividades tales como toma de decisiones, condición junta,
comunicación de órdenes, y resolución de problemas de quejas y disciplinarios.
La dirección formal .El supervisor está reconocida como el
jefe formal del grupo por virtud de su autoridad de posición como sigue:
Se empeña en crear y
mantener en su grupo un profundo sentido de responsabilidad para alcanzar sus
propias metas y para cumplir con las obligaciones hacia la organización más
amplias –Sin embargo su éxito depende de algo más que del origen de su
autoridad.
La voluntad de
ayudarse mutuamente parece proceder de un mejor espíritu de grupo y de mejores
relaciones interpersonales que el supervisor ha desarrollado en grupo. Likert
describe al supervisor “centrado en el
grupo”
La dirección informal
Aun cuando el
supervisor esta reconocido como el jefe formal del grupo por virtud de la
autoridad de su posición puede haber uno
o más lideres informales, a los cuáles los miembros del grupo también dan su
aprobación.
Si el supervisor está
en posibilidad de reconocer a los líderes informales, pueden a menudo,
desarrollar relaciones efectivas con medios que le permitan utilizar más
efectivamente los talentos y energías del grupo.
Papel de los medios del grupo
Al examinar la
conducta de los grupos, no deben de perderse de vista el hecho de que el grupo
está compuesto de individuos, cada uno de los cuales tiene un papel distinto .En
un papel formal tal como el de un supervisor de un grupo de trabajo, se espera
que el individuo se adapte a los esquemas de conducta que están definidos por
la alta gerencia.
En un grupo informal
los miembros desempeñan en igual forma distintos papeles .Una persona puede ser
líder. Otra puede ser el que apoye a los buenos sentimientos entre los
miembros, otra puede ser el crítico, etc.
Cohesión del grupo
Otra característica
de los grupos es su cohesión, ósea el grado de lealtad de los empleados hacia
su área de trabajo. La cohesión de los grupos de trabajo ha sido estudiada por
dos métodos. En un método, se mide mediante las respuestas de cada empleado a
declaraciones relativas a sus sentimientos hacia el grupo al cual forma parte
.Se le hacen preguntas relativas a asuntos tales como si los trabajadores se
llevan bien entre sí, si desean permanecer en el grupo, si les gusta permanecer
unidos, si sienten satisfacción al
ayudarse uno al otro, y si consideran que son una parte del grupo. En el otro
método, la cohesión se juzga en términos de la actividad concertada del grupo
los grupos con alta cohesión son aquellos en que los miembros actúan hacia una
meta común los grupos con baja cohesión se caracterizan por su inhabilidad de
alcanzar el grado de unificación que
hace posible la acción del grupo.
La cohesión es el
factor de más importancia en la moral la condición del bienestar entre los
miembros de un grupo, otros factores que determinan la moral del trabajo son
(1) la existencia de objetivos que los miembros del grupo se esfuercen por
alcanzar, (2) progreso observable hacia el logro de los objetivos (3) un
sentido de participación entre los individuos del grupo al trabajador hacia los
objetivos.
Conformidad vs Innovación
Existe una lucha
constante en las organizaciones entre la presión para obtener conformidad y
para lograr innovación .Si va a sobrevivir, es necesario que la organización
requiera cierto grado de conformidad apegándose a ciertos procedimientos y
políticas establecidas .Sin embargo, también es esencial que una organización
fomente la innovación si es que va a progresar.
Estos grupos
típicamente tienen sus propias convicciones y actitudes hacia el trabajo, la
supervisión y otros tópicos impertinentes que esperan que sus miembros
sustenten.
Relaciones entre grupos
En toda organización
existirá la interacción entre los varios grupo que existen en ellas la forma de
establecer las condiciones entre los grupos ,que incrementes la productividad
de cada uno de ellos y que den como resultado relaciones humanas favorables ,es
un problema al cual se enfrenta de continuo la gerencia uno de los principales
problemas que deben de resolverse entre
los grupos es el de la competición .La competición puede causar ,en ocasiones
que un grupo considere a otro grupo competidor como su enemigo ,en tanto que él
se considere inmaculado. Como resultado, es probable que aumente la hostilidad
hacia el otro grupo, en tanto que disminuye la interacción con él.
El Ambiente físico
El clima de una
organización esta determinada en gran medida por las actitudes de la gerencia hacia las personas y por la
naturaleza de las relaciones entre empleados y los grupos .Sin embargo, existen
otros factores que contribuyen, sea directa o indirectamente, el clima mediante
su influencia sobre la conducta humana. Deberán tomarse en cuenta la naturaleza
y disposición del trabajo, el tamaño de la organización y las condiciones que
afectan la salud y la seguridad
Naturaleza del trabajo
La naturaleza del
trabajo su organización y su flujo, tiene considerable influencia sobre la
conducta de los individuos y de los grupos. En la línea de montaje.
Existen pocas
oportunidades en este grupo para que el (el empleado) pueda emplearse en una
forma significativa. Quizá el contrapeso más importante a la anonimidad y falta
de pertenencia o propósito ,si estos existen en una fábrica ,es el sentido de
permanecer a un pequeño grupo de trabajo .Pero el desarrollo de los grupos
depende la interacción frecuente y simple (ósea ,cierta forma de comunicación
,ya sea verbal o no) entre los miembros ,y esto no se encuentra en la línea de
montable .Por un lado, el ruido en muchas secciones de la planta interfiere con
la interacción ,también interfiere el hecho de que la mayoría de los trabajos,
si bien son sencillos no puede ser desempeñados automáticamente, reuniendo la
atención constante del operario si esta ha de mantener al mismo ritmo de la
línea .La mayoría de los puestos son desempeñados por un solo individuo, o con
la ayuda ocasional de un compañero que desempeña un trabajo en un puesto
similar en el otro lado de la línea.
El ambiente físico
crea un tipo de clima en el cual se impide a los empleados que interactúen en
forma satisfactoria a causa del ruido y del requisito de mantener el ritmo de
la línea.
Tamaño de la organización
El aumento en el
tamaño y la complejidad de las organizaciones puede influir sobre sus miembros
en forma significativa .Uno de los mayores problemas creados por el crecimiento
organizacional es el desarrollo de sentimientos de desunión.
En una organización
grande en donde la información pasa por muchos canales, los individuos en
cualquiera de los canales de un canal de comunicación se creen mal informados
,incapaces de influir en su propio destino en la organización y de confirmas
sus propios conceptos de habilidad y relaciones.
La liberación del
potencial humano mediante el proceso motivacional depende mucho de la
existencia de las condiciones o del clima adecuado en la organización. Toda
organización tiene un ambiente o personalidad propia que la distingue de otras
organizaciones y que influyen en la
conducta de sus miembros. La gerencia, por lo tanto, debe esforzarse para crear el tipo de clima
que permita que se alcancen los objetivos de la organización y, al mismo tiempo
satisfaga las necesidades psicológicas y sociales de su personal.
El desarrollo
organizacional está basado sobre el supuesto de que los recurso humanos
demandan igual atención, o mayor, que los recursos físicos, si es que la
organización ha dejado de funcionar con efectividad.
El hecho que las
organizaciones gubernamentales, caritativas, educativas, y lucrativas difieren
en sus objetivos, formar los distintos climas de las organizaciones. Los
intangibles tales como los métodos que los gerentes y los supervisores usan
para dirigir y controlar las actividades de sus subordinados, la naturaleza de
las relaciones entre individuos y los grupos y la interacción entre las personas en distintos niveles de
autoridad en la jerarquía, son algunos
de los principales determinantes del clima de la organización.
TEORIAS PARA LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
El método que los
gerentes y supervisores usen para dirigir y controlar las actividades de los
subordinados en un factor principal para
determinar el clima de la parte de la organización de la que son responsables.
Si bien el grado hasta el cual han sido influidos los empleadores por los
conceptos modernos del comportamiento humano variará de un individuo a otro, un
número cada vez mayor de gerentes reconoce que los aspectos tradicionales de
dirección y control están siendo remplazados con rapidez por las teorías
modernas, que ofrecen muchas promesas para la satisfacción de los objetivos
individuales y organizacionales.
EL PUNTO DE VISTA
TRADICIONAL
El punto de vista
tradicional, que McGregor denomina teoría X (en contraste con su teoría Y),
sostiene que:
El
ser humano promedio tiene una aversión inherente al trabajo y lo evita si
se puede.
Debido
a la característica humana de aversión al trabajo, la mayoría puede ser
coaccionada, controlada dirigida y amenazada con castigos para obligarla a
que se haga el esfuerzo adecuado hacia el logro de los objetivos de la
organización.
El
ser humano promedio prefiere ser dirigido, debe evitarse
responsabilidades, tiene relativamente pocas ambiciones y, sobre todo
desea seguridad.
La motivación se
logra principalmente por temor y que el gerente o supervisor debe mantener
estrecha vigilancia sobre sus subordinados, si los objetivos de la organización
e incluso los objetivos personales de seguridad, van a ser obtenidos.
La teoría Y, un punto
de vista moderno que McGregor denomino “integración de los objetivos”,
sosteniendo que:
1.El
gasto de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o
descansar.
2.El
control externo y la amenaza de castigo, no son los únicos medios para producir
el esfuerzo hacia los objetivos organizacionales.
3.El
compromiso hacia los objetivos en una función
de las recompensas asociadas con su logro.
4.El
ser humano promedio aprende, bajo condiciones adecuadas, no solo a aceptar, si
no buscar la responsabilidad.
5.La
capacidad para ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y
creatividad aplicado a la solución de los problemas organizacionales.
6.Bajo
las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades
intelectuales del ser humano promedio solo están parcialmente utilizadas.
LA TEORÍA DE
MADUREZ-INMADUREZ DE ARGYRIS
El cree que la
organización hace demandas a sus miembros individuales que son incongruentes
con sus necesidades y con su orientación general hacia el grado de madurez. De
acuerdo con Argyris, la personalidad humana en nuestra cultura muestra
tendencias de desarrollo que implican progresar de la inmadurez a la madurez.
Reconoce que si bien
no todos los trabajadores están ansiando aceptar más responsabilidades, la
mayoría de ellos responde al reto de un clima de trabajo en el cual sean
tratados como individuos maduros. En un clima así, llegan estar altamente motivadas en el trabajo, con
el resultado que tanto sus necesidades individuales como las de la organización
son congruentes.
LA TEORÍA DE LOS
SISTEMAS DE GERENCIA DE LIKERT
Otro método para
formar un clima organizacional productivo y deseable, se encuentra en un
sistema gerencial basado en hallazgos científicos, desarrollado por Likert y
sus asociados en el instituto de investigación, de la universidad de Michigan.
Existen cuatro
sistemas distintos que pueden usar el gerente o el supervisor: el sistema 1, el
que implica un enfoque autoritario explotador; el sistema 2, un enfoque
autoritario de naturaleza benevolente; el sistema 3, en un enfoque consultivo;
y el sistema 4, un enfoque de participación del grupo. El sistema 1 comprende
una elevada presión sobre los subordinados, mediante normas de trabajo rígidas,
impone limitaciones presupuestarias y de
personal, y obtiene y la obediencia a través de técnicas de temor. El sistema 4
está caracterizado porque el gerente no es rígido en sus relaciones y en su uso
de la toma de decisiones por el grupo y en los métodos de supervisión por
grupo.
La teoría de los
sistemas gerenciales de Likert enfatiza la importancia de los recursos humanos
al fijar el valor de una organización. Los métodos gerenciales modernos de
McGregor, Argyris y Likert, presentan los puntos de vista de los científicos
íntimamente implicados en el estudio de los climas organizacionales.
En algunos casos las
relaciones laborales son llevadas a cabo específicamente por una sección que se
llama precisamente de relaciones laborales ,relaciones de trabajo ,departamento
del trabajo u otros nombres similares
.inclusive algunas empresas suelen establecer dos departamentos distintos, uno
en que se ponen todas aquellas funciones y actividades que implican cierta
existencia en el cumplimiento riguroso del trabajo y otro en el que se colocan
todas aquellas que más bien implican la búsqueda de un acercamiento o
motivación del trabajador
Entre los aspectos fundamentales que comprenden las
relaciones laborales se mencionan la sig.
La
contratación de trabajo, colectiva e individual
La
tramitación de las quejas
El
ajuste permanente de la contratación individual
La
formulación y aplicación del reglamento interno de trabajo
La contratación colectiva e individual
El art.25 fracción
III de la Ley Federal del Trabajo, menciona que el contrato de trabajo debe
contener el servicio o servicios que deben se, los que se determinaran con la
mayor precisión posible y al fijar el Art.27 del mismo ordenamiento que si no se hubiese
determinado el servicio o servicios que deben prestarse el trabajador quedara
obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes
estado o condición.
El Reglamento Interior de Trabajo
Un aspecto en el que tiene el departamento de
personal un papel principalísimo es el
Reglamento interior de trabajo no solo en lo que se refiere a su redacción y
aprobación sino también en la aplicación cotidiana del mismo
Nuestra reciente ley
lo define en su artículo 422 como el conjunto de disposiciones obligatorias
para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o
establecimiento
Si atendemos a los
temas que la ley que la ley federal del trabajo señalan como propios para una
reglamentación encontramos los sig.
Horarios
de entrada y salida
Tiempo
para las comidas y periodos de reposos durante la jornada
Días
y horas fijados para la limpieza del establecimiento, maquinaria etc.
Días
y lugares de pago
Normas
para el uso de sillas en casa comerciales, oficinas, restaurantes,etc
Normas
de prevención de riesgos
Labores
insalubres y peligrosas
Forma
y tiempo de realizar exámenes médicos
Permisos
y licencias
Disposiciones
disciplinarias procedimientos para su aplicación
Tramitación de las quejas
Las quejas pueden ser
subjetivas u objetivas según se basen en documentos o hechos comprobables o
bien en la mera apreciación personal del quejoso que lo más frecuente es la
queja mixta e hicimos notar sobre todo que la queja subjetiva es para el
quejoso tan válida o más aún que la objetiva
Se señala también que
en toda queja se presentan tres etapas:
inconformidad,
la cual se da siempre que un trabajador ,empleado o jefe, consideran una
situación ,acción ,pago ,etc., como inadecuados
queja,
que es la manifestación que ante un funcionario de la empresa hace un
trabajador de su inconformidad lo cual implica que esta ha llegado
normalmente a cierto nivel superior que le ha decidido ya presentarla
agravio,
el cual se produce cuando un trabajador considera injustamente resucita su
queja o cuando sabe que esta no
será oída o tomada en cuenta por la política seguida en la empresa
El departamento de personal y las quejas
El departamento de
personal debe intervenir en la formulación del sistema para recibir, manejar y
resolver las quejas, ya que se trata de uno de los problemas más humanos que se
dan en la empresa
El departamento de
personal debe actuar como asesor y en su misión de servicio en un procedimiento
e quejas esto es con carácter de staff, de lo contrario se convertirá en un
juzgador de los demás jefes que no dependen
directamente de él debilitando así su autoridad y propiciando
resoluciones cuyos efectos van a recibir los jefes de línea
la
queja puede presentarse ante el inmediato superior del quejoso a menos de
que sea en contra de este, caso en el que se presentara ante su jefe
inmediato ,esta presentación conviene se haga en forma verbal ,pues de
esta manera se le quita el aspecto litigios del juicio y se facilita y
estimula la presentación de las quejas
el
procedimiento eficaz de quejas lleva el propósito de arreglar o ajustar
una situación sin que por supuesto se rompan los marcos contractuales y
reglamentarios pero sin pretender que el procedimiento tenga la menor
apariencia posible con un juicio
cada
nivel de jefes debe tener bien precisadas de preferencia por escrito sus
facultades para resolver las quejas esto es que sepa con exactitud lo que
puede y lo que no puede conceder ,lo que debe y lo que no debe decidir
no
conviene resolver de inmediato porque aunque muchas veces los jefes crean
poseer todos los datos del problema
en ocasiones carecen de algún dato que puede ser vital
cuando
lo que el quejoso pide salga de su competencia ,de acuerdo con lo señalado
anteriormente debe pasar el problema al superior inmediato usando para ese
efecto todas las reglas señaladas ´para la entrevista entre otras
señalándole si es negativa ,debe tomar en cuenta los daños que se
producirían de concederle lo que solicita mostrándole los elementos mas
objetivos que sea posible respecto del porqué de la solución
si
el quejoso persiste en su inconformidad puede aconsejarse que pueda
formular brevemente por escrito su queja de ser posible en formas
especiales que para ese efecto se hayan establecido
cuando
el quejoso no haya quedado satisfecho con la resolución dado por su jefe
inmediato ,personal debe substanciar la queja como se señala antes pero lo
hará siempre como ayuda a nombre y
en representación del jefe lineal respectivo de su mismo nivel no como
juzgador con autoridad propia
Para substanciar esto
que podríamos llamar la apelación en la queja conviene seguir los siguientes
lineamientos:
a)el
departamento de personal debe oír a todas las personas interesadas procurando
no dar la impresión de un juicio ,si no
de pláticas de avenimiento
b)cuando
personal se ha formado una idea del caso debe formular por escrito su proyecto
de solución
c)si
este jefe está conforme con la solución sugerida por personal aquel notificara
la misma al quejoso de preferencia al jefe inmediato del mismo o por lo menos
en su presencia con el fin de conservar del mejor modo posible la autoridad de
este ultimo
d)si
la solución presentada al jefe superior no ha sido aceptada por este en los
casos que el departamento de personal considere no son de mayor trascendencia
cuidara solo de que se notifique por los jefes de línea en los casos que
considere graves debe reportar a la gerencia general.
En todo este
procedimiento de quejas debe tenerse como base que de ninguna manera se trata o
puede tratarse de un procedimiento previo que el trabajador deba agotar antes
de poder acudir a los tribunales de trabajo
Relaciones con los
empleados
Se refiere a las
actividades de R.H asociados al trato y
a los movimientos de los colaboradores dentro de la organización. Son las
relaciones internas de la organización con sus colaboradores en cuestiones como
ascensos, transferencias, separaciones por jubilación y demisiones.
Movimiento del personal
Las organizaciones se
caracterizan por los movimientos constantes de las personas que transitan al
largo de su estructura.
Transferencia
Ocurre mediante un
movimiento lateral de los empleados dentro de la organización. La transferencia
puede ocurrir por iniciativa de la organización o del empleado, y cumple con
diversos propósitos. Permite que la organización se restructuré con la creación
o cierre de departamentos o en función a sus necesidades.
Las transferencias
satisfacen algunas aspiraciones de los trabajadores, por ejemplo, al ofrecerles
un nuevo puesto de trabajo.
Ascensos
Se refiere al
movimiento vertical de una persona que sube un puesto dentro de la
organización. El ascenso es símbolo de éxito y representa un paso adelante en
la carrera del empleado.
Separación
a)Separación por iniciativa
del empleado o renuncia: cuando el trabajador presenta su dimensión a la
organización por motivos personales o para trabajar en otra organización.
b)Despido por
iniciativa de la organización: cuando la organización separa de su puesto
al empleado por alguna razón.
Políticas de despido
Los despidos por
iniciativa de la organización se deben realizar con sumo cuidado y tacto, sobre
todo cuando implica una cantidad importante de personas.
a)Política de despidos
selectivos:
es el procedimiento de la organización para definir los criterios de la
elección de las personas despedidas en casos de recorte de personas.
b)Colocación en otra
empresa (outplacement):
es el procedimiento de la organización para asistir y ayudar a los trabajadores
despedidos por medio de organismos especializados en el ramo para conseguirles
un nuevo empleo.
c)Plan de renuncia
voluntaria: se
tratadel plan que la organización
ofrece a sus empleados para motivarles a pedir su separación por iniciativa
propia.
Disciplina
Significa que las personas
se conformaban a las reglas y normas establecidas por la organización.
Con esta posición las
organizaciones dejaban de lado lo que debía ser lo más importante: eficiencia,
eficacia, consecución de metas y objetivos, agregar valor a la organización,
mejora de calidad y productividad, innovación y creatividad, atención al
cliente y otros aspectos de auténtico valor para la organización.
Hoy en día el término
de disciplina se refiere a la forma en que las personas se conducen así mismas
de acuerdo con las reglas y los procedimientos de un comportamiento aceptable
para la organización.
Conflictos
Las diferencias
personales en cuanto a intereses y objetivos siempre generan alguna especie de
conflicto. En general los conflictos personales provocan la mayor parte de los
conflictos en las organizaciones. Un aspecto crítico del área de R.H. es
resolverlos dentro de un marco global y largo plazo.
Noción del conflicto.
Las teorías recientes
de la organización dedican atención a los dos, y hoy se considera que la
cooperación y el conflicto son aspectos de la actividad social, o más bien, dos
caras de la misma moneda. En la práctica están ineludiblemente ligados, de modo
que la resolución del conflicto se entiende mejor como una fase del esquema
conflicto-cooperación y no como una resolución final del conflicto.
Conflicto significa
la existencia de ideas, sentimientos,
actitudes o intereses antagónicos que pueden chocar.
Un propósito de la
administración debe ser crear condiciones o situaciones en las cuales el
conflicto, como parte integral de la vida industrial y organizacional, se
controle o se dirija a canales útiles y productivos.
Condiciones que predisponen al conflicto
Diferenciación
de actividades:
a medida que la organización crece. Como resultado de esa especialización,
al realizar distintas tareas y relacionarse con distintas partes del
ambiente, los grupos empiezan a manifestar manera específica de pensar,
sentir, actuar; es decir empiezan a tener su propio idioma, objetivo e
intereses.
Recursos
compartidos:
por lo general, los recursos disponibles son limitados o ascensos y se
distribuyen en forma proporcional entre las diversas áreas o grupos de la
organización.
Actitudes
interdependientes: los individuos y los grupos de una organización
dependen unos de otros para realizar su actividad. La interdependencia
existen en la medida en que un grupo no puede desempeñar su trabajo sin
que otro grupo desempeñe el suyo.
Condiciones que
desencadenan el conflicto
Percepción
de incompatibilidad de objetivos.
Percepción
de una posible interferencia
Resultados del conflicto
Resultados
constructivos del conflicto
El
conflicto despierta sentimientos y estimula energías.
El
conflicto fortalece sentimientos de identidad
El
conflicto despierta la atención hacia los problemas.
Resultados
destructivas del conflicto
El
conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad.
El
conflicto aumenta la cohesión del grupo.
El
conflicto desvía energías hacia si mismo.
El
conflicto provoca que una parte entorpezca las actividades de la otra.
El
conflicto se alimenta solo y perjudica
las relaciones entre las partes.
Administración del
conflicto
Un conflicto se
resuelve de tres maneras:
Resolución
de ganar- perder: mediante varios métodos una parte vence en el conflicto.
Resolución
de perder – ganar: cada parte desiste de algunos de sus objetivos, por
medio de alguna forma de compromiso.
Resolución
de ganar-ganar: las partes consiguen identificar soluciones exitosas para
sus problemas, las cuales permiten que las dos alcancen los objetivos que
desean
Reivindicaciones en
los conflictos laborales. .
Los
conflictos laborales implican varios tipos de reivindicaciones:
